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Auditor interno X Visão da Norma ?
Auditor interno X Visão da Norma ?
É necessário ter entendimento da ISO9001?
Para que se tenha êxito em auditoria da ISO9001, principalmente 9001:2008. é importante, para quem trabalha na área da qualidade, e tem alguma atividade ou pretende ter atividades, como, pelo menos, auditor interno, é necessário conhecer como se faz uma auditoria, ter boas noções sobre a ISO9001, ou a norma em que vai auditar e conhecer um pouco os processos sobre o que se avaliará numa auditoria.
Como interpretar um requisito da norma se não se conhece o conteúdo?
Como indagar e avaliar um requisito, um processo se não se sabe o que a norma descreve? Pede?
Numa auditoria da qualidade onde o auditor interno não conhece a ISO9001: 2008, o auditor está fadado a ter sérios problemas, inclusive de ser descartado do processo de auditoria, ser dispensado da empresa e substituído por outro, colocando em risco, inclusive a Liderança do Coordenador da Qualidade, do RD, da competência da equipe e do resultado da auditoria e até mesmo, de um futuro sobre uma certificação, onde o resultado de uma auditor ia interna inadequada pode não representar a realidade da empresa e naufragar na hora da auditoria de 3ª parte(certificadora).
Não quero contestar a visão, mas acredito que é essencial para se realizar uma auditoria, conhecer o processo, ter uma visão, saber o que vai se avaliar e saber se reportar num “check-list”, para não prejudicar nem a auditoria, nem a empresa, nem o auditor, nem o RD e muito menos uma certificação.
Carlos – Isoquali Brasil
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É obrigatório ter formação em uma norma para ser auditor interno
É obrigatório ter formação em uma norma para ser auditor interno ?
Temos visto controvérsias em várias empresas, e até mesmo na internet, sobre a formação do auditor interno.
Quem responde é o Consultor em Gestão e Qualidade Carlos Eduardo Cardoso.
Para se auditar é preciso conhecer os requisitos em questão, da norma a se auditar, os detalhes da operação, do produto, da norma, etc. Isto inclusive é uma das recomendações para que o auditor não cometa deslizes e perca credibilidade.
É a situação da obrigatoriedade imposta aos treinandos, conforme a cometários, de que para se fazer um treinamento de auditor interno, antes deve ser feito treinamento da ISO 9001, quando, na verdade a norma de auditoria é a ISO 19011.
Vale lembrar que seu eu tiver um treinamento de auditor interno com base na ISO 19011, e treinamentos de interpretação da ISO 14001, OHSAS 18001, ISO 9001, ISO 22000, entre outras, estou sim habilitado a fazer auditoria com base nestas normas.
Abraço
Carlos Eduardo Cardoso
Consultor de Gestão e Qualidade
Cursos na área da Qualidade, ao seu alcance
Cursos na área da Qualidade, ao seu alcance
Se você deseja fazer cursos na área da qualidade, RH, Produção, encontrará dezenas de oportunidades em instituições de ensino, na sua maioria pagas, algumas gratuitas, e também seminários e palestras gratuitas, em várias instituições, como Vanzolini, Fiesp, Senai, Senac, entre outros, Neste momento está disponível, cursos de ótima atuação e preços acessíveis variando entre R$ 200,00 e R$ 500,00 – Vagas em São Paulo – Acesse o site e cursos e treinamentos pelo Brasil
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Auditor Interno da Qualidade – Fundação Vanzolini – (veja como se inscrever)
www.vanzonili.org.br – Recomendo
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Auditor Interno da Qualidade – Senai – Custo de R$ 200,00 ( duzentos reais)
http://www.sp.senai.br/bras/WebForms/DetalhesCurso.aspx?secao_id=19&p1=44068
Outros cursos oferecidos:
– Interpretação da Norma ISO9001:2008
– Ferramentas da Qualidade
– CEP Básico
– Gestão de Pessoal e tantos outros em várias áreas.
AUDITOR INTERNO NBR ISO 9001-2008 – aberto – Vanzolini e SENAI
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SENAI Duração: 24 horas Pré-Requisito |
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Carlos Silva |
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Cursos gratuitos na FGV online
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Fundação Getulio Varga oferece cursos gratuitos em diversas áreas, com duração entre 5 e 30 horas, abertos ao público em geral.
A Fundação Getulio Vargas é a primeira instituição brasileira a ser membro do OCWC (Open Course Ware Consortium), o consórcio de instituições de ensino de diversos países que oferecem conteúdos e materiais didáticos de graça pela internet.
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Sustentabilidade, um valor para a nova geração: orientações para o professor de ensino fundamental – 5 hrs
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Carlos Silva– Isoquali Brasil
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Cuidados na entrevista de emprego ou armadilha?
Cuidados na entrevista de emprego ou armadilha?
Entrevista de emprego: Saiba lidar com as perguntas mais comuns e comprometedoras.
Estive pesquisando sobre este tema e encontrei respostas fabulosas, em minha opinião, inclusive porque já me deparei com elas em algumas vezes. É uma das melhores orientações para sair de armadilhas, que não estamos esperando.
Se você deseja aprender um pouco mais, conhecer melhor processos de seleção e preparar-se para uma entrevista, não pode deixar de ler o conteúdo original.
Parabéns ao autor Bernardo Pina – Autor do blog: http://www.produzindo.net/ Veja o link da matéria no final deste texto.
Você já se deparou num processo de seleção com perguntas
do tipo:
– Fale um pouco de sua experiência profissional
– Fale sobre suas qualidades
– Fale sobre seus defeitos.
– Quais foram suas principais realizações?
– Quais são suas maiores ambições?
– Fale sobre seus interesses pessoais.
– Quais sua
s disponibilidade para viajar, trabalhar a noite, em turnos diferentes, mudar de cidade, fazer horas extras?
– Quais foram as decisões mais difíceis tomadas por você até hoje?
– Como age nos momentos de crise?
– Como lida com questões de pressões e curtos prazos?
– Porque saiu da última empresa?
– Porque ficou tanto tempo sem emprego?
– Porque teve tantos empregos?
E finalmente a tão comum pergunta:
De que maneira você pode ajudar a nossa empresa?
http://www.produzindo.net/entrevista-de-emprego-saiba-lidar-com-as-perguntas-mais-comuns/
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Carlos – Isoquali Brasil
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Questionário de auto-avaliação de conflitos
Administrando conflitos – Parte 3
Questionário de auto-avaliação de conflitos
Antes de ler sobre esse assunto, preencha o questionário a seguir e faça uma auto-análise. Anote o seu ponto de vista numa folha à parte.
V = Verdadeiro F = Falso
1. Todos os conflitos sempre podem ser resolvidos. V F
2. Os conflitos quase sempre acabam resultando em um vencedor e um perdedor. V F
3. Mesmo que não se queira, os conflitos são inevitáveis numa organização V F
4. As metas e interesses de pessoas e grupos estão quase sempre em conflito com as metas da organização. V F
5. Se as metas de uma pessoa ou grupo interferem nas metas de outra pessoa ou outro grupo, é quase certo que haverá conflito entre eles. V F
6. O comportamento externado por um funcionário pode ser a demonstração visível de um sentimento oculto. V F
7. Acima de tudo, um chefe deve providenciar para que uma equipe de trabalho seja feliz. V F
8. Reconhecer diante de um subordinado que você estava errado pode debilitá-lo como chefe. V F
9. Depois de ouvir de um liderado uma queixa, uma das primeiras providências do chefe é coletar o máximo possível de informações sobre o assunto (em vez de decidir imediatamente). V F
10. Os preconceitos (quanto a sexo, cor, religião, idade etc.) são um dos maiores condicionadores de nossos juízos e atitudes. V F
11. Dar um “estouro” uma vez ou outra nos subalternos ajuda a manter a disciplina e melhorar a produtividade. V F
12. Ao administrar conflitos, o mais importante é ater-se aos fatos e soluções e não às personalidades e aos comportamentos das pessoas envolvidas. V F
13. O essencial é fazer com que o seu departamento seja produtivo e atuante, mesmo que isso possa interferir ou atrapalhar o trabalho de outros departamentos da empresa. V F
14. Se evitado ou ignorado, pode ser que um conflito acabe desaparecendo. V F
15. É mais importante ser competente e fazer bem feito o trabalho do que se relacionar bem com os colegas de trabalho. V F
16. A tranqüilidade e uma postura receptiva, na maioria das vezes, desarmam atitudes agressivas. V F
17. Nunca se deve interromper uma pessoa enquanto ela estiver expondo sua opinião.
V F
18. Conflitos entre seu pessoal devem ser resolvidos sempre imediatamente. V F
19. Às vezes, quando é preciso implantar medidas impopulares, não é necessário negociá-las previamente com as pessoas envolvidas. V F
20. O conflito pode ajudar a criar relacionamentos. V F
21. Todo e qualquer tipo de conflito na organização deve ser sempre resolvido. V F
22. O momento e o ambiente influem muito no resultado favorável ou não de um conflito. V F
Faça Sua Avaliação
Conte pontos apenas para as seguintes respostas:
* Marque um ponto para cada resposta V dadas às seguintes afirmações:
3,5,6,9,10,12,16,9,20,22.
* Marque um ponto para cada resposta F dadas às seguintes afirmações:
1,2,4,7,8,11,13,14,15,17, 8,21.
Critérios de Avaliação
De 20 a 22 pontos. Você é um ótimo administrador de conflitos e sabe quando e como enfrentar situações realmente problemáticas. Parabéns.
De 16 a 19 pontos. Você é um bom administrador de conflitos e tem percepção dos problemas. Pode melhorar mais.
De 12 a 15 pontos. Sua pontuação é média. Muitas vezes você consegue alguns bons resultados, mas, em outras, comete equívocos que podem se tornar problemáticos.
Abaixo de 12 pontos. Você precisa melhorar muito sua habilidade de administrar conflitos. Provavelmente você muitas vezes não se apercebe de situações e comportamentos que têm um papel decisivo para a condução de um resultado final satisfatório. Procure estudar mais sobre o assunto e praticar no dia-a-dia.
Sobre o Autor
Ernesto Artur Berg é consultor de empresas, palestrante e autor de vários livros, especialista em desenvolvimento humano e organizacional. E-mail: berg@quebrandobarreiras.com.br, Website: http://www.quebrandobarreiras.com.br Fonte: http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/recursos-humanos/voce-sabe-administrar-conflitos?-onze-dicas-para-voce-lidar-com-conflitos-eficazmente-(parte-i)-588/artigo/
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Administrar conflitos é realmente necessário?
Administrando conflitos – Parte 2
Administrar conflitos nas organizações é realmente necessário?
Temos visto com muita freqüência que as empresas estão preocupadíssimas com questões de conflitos internos, que em outros tempos era comumente resolvida, simplesmente com demissões, muitas vezes, sumária. Foi-se o tempo.
Hoje se adota postura de resolução extremamente moderna, mesmo sendo práticas antigas e que muitos administradores, chefes, gerentes, já administravam com postura de “resolução de problemas”. Estas práticas adotam técnicas eficientes e eficazes, principalmente pensando na manutenção dos índices de produtividade, redução de custos para treinamentos de novos contratados e a não “quebra de produção diária”, quando estas questões afloram numa organização. Carlos Silva
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Vejamos o que diz o texto abaixo.
Administrar conflitos nas organizações é realmente necessário?
Situações de conflitos ocorrem quando duas ou mais partes têm atitudes ou pontos de vista contrários a um determinado assunto.
Tais situações são diferenças de opiniões, condições de trabalho inadequadas, expectativas não alcançadas ou irreais, comportamentos não condizentes à ética e valores da organização, comportamentos discriminatórios, falta e erros de comunicação.
Administrar os conflitos possui vantagens que o gerente pode transformar em oportunidades, ou seja, transformar o conflito em um aspecto positivo, como: aperfeiçoamento do trabalho em equipe; estabelecer mais confiança e recuperação da sua imagem; fortalecimento das relações humanas; melhor desenvolvimento pessoal dos colaboradores; funcionários mais comprometidos; a energia e a motivação são voltadas ao trabalho e seu desempenho;
A empresa deve ficar atenta à resolução dos conflitos, podem tornar-se mais complexos e maiores problemas em longo prazo. O não conseguir administrar os conflitos ou tentar evitá-los – o que geralmente é impossível, pois se trata de pessoas, cada uma com personalidades e opiniões diferentes que devem ser respeitadas – pode causar: perda do dinamismo pessoal; o não cumprimento dos deveres com a devida motivação e energia, contribuição para a queda na produtividade; aumento ou difusão do conflito a outras pessoas; impressão equivocada de que a inércia é a melhor opção.
Algumas ações na administração dos conflitos são essenciais para que o final seja positivo. Vejamos como é fácil e simples de resolver um conflito o quanto antes, se você traçar uma meta:
– Dialogar: O diálogo com qualidade pode originar um campo fértil para a exploração e novas formas de gerenciamento em toda a organização. Do contrário, a falta do diálogo é um campo fértil para o surgimento dos mais diferentes tipos de conflitos e influenciado em todas as áreas dentro e fora da organização.
– Identificar o conflito: A identificação de um conflito, nem sempre está visível, portanto, é necessário estar atento às mudanças de comportamento, atitudes e clima no ambiente de trabalho.
– Monitorar o ambiente:
Esse monitoramento lhe dará um alerta prévio, tornando mais fácil lidar com o conflito de forma eficiente e eficaz.
– Investigar a situação: Tenha tempo disponível para verificar a verdadeira situação, quem são os envolvidos, seus efeitos reais e potenciais, é importante demonstrar empatia, facilita nas decisões.
– Planejar sua abordagem: Incentive ambas as partes a examinar os interesses por trás de suas posições e crie um clima agradável e de diálogo. Os gerentes devem traçar seus objetivos e decidir sobre o resultado da sua investigação, lembrando que, à medida que surgem novas evidências, o resultado pode ser diferente do esperado e nem sempre agradável.
– Administrar o problema:
Pode gerar emoções extremas, porém, mesmo sendo um ato difícil é um processo necessário. A pressa nesse momento deve ser evitado; não reagir por impulso; pode ser feito pausas na conversa para que a calma permaneça; manter linguagem e expressão corporal alinhada; o fugir, o enfrentar e o lutar, são abordagens não construtivas – enfrentar ou lutar: quando não se está envolvido causa conflitos ainda maiores, em longo prazo e intimida os funcionários – o fugir: evita a solução do conflito (em partes) e provoca perda de respeito e confiança. Uma abordagem afirmativa em sua maioria é o melhor meio de administrar conflitos: reconhecer que as pessoas têm opiniões distintas uma das outras; todos têm direitos; incentivar ambas as partes a encontrar o motivo do conflito e suas soluções; afirmar que as opiniões sejam expressas de forma espontânea e aberta e fazer sugestões de caminhos a seguir.
– Permita que todos opinem: Ajudar a estabelecer boas relações de trabalho, criar compromisso e estabelecer comunicação adequada ao trabalho executado.
– Descobrir o caminho a seguir: Em caso positivo, chegue a um acordo aceitável para as partes ou para um todo; em caso negativo, tome medidas para que o conflito não continue; que todos os envolvidos entendam o porquê de suas decisões e que isso seja passado a partir do momento que foi tudo resolvido e esclarecido, não reabrindo “velhas feridas”.
Administrar os conflitos é extremamente necessário e eficaz na resolução de problemas na organização quando é realizado corretamente.
“Sessenta por cento de todos os problemas administrativos resultam de ineficácia na comunicação”. Peter Drucker
Graduada em Administração; Pós-Graduada em Gestão Estratégica de Pessoas; Gerente de RH; Professora Universitária Lecionando a Matéria de RH; E-mail: mariana_meo@hotmail.com
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Administrando conflitos – Parte 1
Administrando conflitos – Parte 1
“Para haver conflito basta apenas duas pessoas”
··… Se duas pessoas podem eventualmente ter dificuldades de relacionamento, imagine então sendo cinco, vinte ou cem pessoas. As probabilidades de atrito aumentam na proporção direta da quantidade de pessoas envolvidas. Choques de interesses individuais, grupais e organizacionais, extravasamentos de medo, ansiedades e frustrações, luta pelo poder e pelo status quo, hábitos prejudiciais, neuroses e mudanças estruturais, essas são as principais causas de conflito entre funcionários. Certamente,um bom programa de benefícios e incentivos, promoções e salários, assim como uma política em que sejam valorizadas as pessoas,a participação e o trabalho em equipe, em que haja desafios que motivem os colaboradores, diminuem consideravelmente a possibilidade de conflito. Diminuem, mas não eliminam, pois o ser humano é
caracteristicamente dinâmico e inquieto em relação a interesses e emoções.
Então, já que os conflitos, cedo ou tarde, em pequenas ou grandes proporções, acabarão fatalmente surgindo, não se trata de perguntar o que fazer para abafá-lo, mas o que fazer para administrá-lo. Abafar o conflito equivale a varrer a sujeira para debaixo do tapete, acreditando que a limpeza foi feita. Mas, ela continua lá embora oculta, e com o tempo não haverá mais como esconder o excesso de sujeira acumulada. Portanto, administrar o conflito é uma atitude positiva e madura que deve ser adotada por todas as chefias de uma organização, pela alta direção e pelos demais colaboradores da empresa.
E, embora possa parecer paradoxal, nem todos os conflitos são necessariamente ruins. Muitos deles funcionam como agentes catalisadores de esforços e idéias. Outros propiciam até melhoria de relacionamento entre as partes, depois de resolvido o confronto. Por que se administram conflitos? Administram-se conflitos por vários motivos: para manter as pessoas motivadas, para manter ou melhorar a produção ou serviço, para facilitar o trabalho em equipe e para poder gerenciar mudanças.
Sobre o Autor
Ernesto Artur Berg é consultor de empresas, palestrante e autor de vários livros, especialista em desenvolvimento humano e organizacional. E-mail: berg@quebrandobarreiras.com.br, Website: http://www.quebrandobarreiras.com.br Fonte: http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/recursos-humanos/voce-sabe-administrar-conflitos?-onze-dicas-para-voce-lidar-com-conflitos-eficazmente-(parte-i)-588/artigo/
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O que se pergunta em entrevistas e seleção
O que se pergunta em entrevistas e seleção
Temos observado que algumas mudanças vêm ocorrendo, durante as entrevistas para recolocação, e dentre estas 
mudanças, também uma modificação, no formato, na abordagem do entrevistador e selecionador. Para quem quer se aventurar em novos mercados leia esse texto e depois visite o site indicado no final do texto.
Em resumo, todos os aspectos citados nos currículos são checados, avaliados, durante uma entrevista de seleção. Encontrei estas situações de perguntas e por incrível que pareça, durante uma entrevista tive que responder a maioria delas, mesmo estando citadas de maneira genérica no currículo.
Não se esqueça. Tudo isso é só o começo. Falta ainda a parte técnica, coerente com a função de cada entrevistado e o cargo para o qual se deseja contratar.
Só coloque no seu currículo, algo que você tenha conhecimento. Uma pergunta não respondida adequadamente poderá tirá-lo do processo seletivo.
Veja então o que se pergunta
HISTÓRICO PROFISSIONAL
– Com que idade começou a trabalhar?
– Conte-me um pouco sobre as atividades que você desenvolvia no seu último trabalho.
– Alguma dessas atividades era de responsabilidade exclusivamente sua?
– Qual dessas atividades você tinha mais prazer em realizar? Por quê?
– Qual a que você menos gostava? Por quê?
– Como era realizar uma atividade que não lhe agradava muito?
– Por que você saiu / ou quer sair desse trabalho?
– Qual foi seu último salário? Tinha algum tipo de benefício?
– Você sofria alguma forma de pressão?
– Acredita ter contribuído de forma direta para a empresa onde trabalhou? Como e por quê?
– Aprendeu coisas para sua vida pessoal com o trabalho que desempenhou?
– Que tipo de coisas gostaria de evitar no trabalho?
– Que atividades lhe proporcionam mais prazer no trabalho?
– Possui algum projeto que gostaria de ver realizado em alguma empresa?
– Quais são os seus principais projetos profissionais a curto, médios e longo prazo?
– Descreva o chefe e o subordinado ideal.
– Com que freqüência você espera ser promovido? Como imagina sua trajetória profissional na nossa empresa?
– Você se julga um bom subordinado? Por quê?
– Você se julga um bom chefe? Por quê?
– Que tipo de liderança você exerce? Explique.
– Se você pudesse voltar no tempo, faria alguma coisa diferente na sua vida profissional? O que? Por quê? Como seria?
– Em sua opinião, quais as principais características que uma pessoa deve ter para ocupar este cargo? E quais dessas características são mais marcantes em você?
– Com que tipo de pessoas você tem mais facilidade/dificuldade de trabalhar? Por quê?
– Você já encontrou alguma forma de tornar seu trabalho mais fácil? Como?
– De que forma você se organiza na sua rotina de trabalho?
– O que lhe motiva/desmotiva no trabalho?
– Qual a imagem que você acredita ter deixado para seu último chefe e para seus subordinados? Por quê?
– Qual o aspecto mais positivo/negativo da sua trajetória profissional?
– Por que você acha que deveríamos lhe contratar?
HISTÓRICO EDUCACIONAL
– Até que série estudou?
– Pretende continuar estudando? O que pretende fazer?
– Quais os seus projetos de estudo a curto, médio e longo prazo?
– Quais os principais cursos extracurriculares que já realizou? Qual a importância desses cursos na sua vida profissional? Você consegue aplicar o que aprendeu?
– Estuda atualmente? O que? Qual o horário?
– Por que escolheu esta formação? Esta área?
– O que pretende fazer quando terminar seu curso?
– Que tipo de atividades intelectuais /culturais costuma desenvolver?
– Gosta de ler? Qual o tipo de leitura que mais lhe agrada?
– Que matérias chamavam/chamam mais sua atenção? Por quê? E quais as que têm mais dificuldade?
– Se pudesse voltar no tempo estudaria outra coisa? O que? Por quê?
– Suas atividades profissionais correspondem ao que você planejava com seus estudos?
– Já teve que estudar algo que não lhe agradava por conta de atividades profissionais? O que e por quê? Como lidou com isso?
– Costuma realizar cursos extracurriculares ligados a sua atividade profissional?
– Gostava de participar de treinamentos e cursos oferecidos pelas empresas onde já trabalhou? Qual a importância dessas atividades em sua opinião?
– Que tipos de investimentos você espera da nossa empresa em sua vida educacional?
– Você tem mais facilidade para atividades ligadas a textos ou números?
– Você se julga um bom interlocutor?
– Possui facilidade para falar em público?
HISTÓRICO FAMILIAR E VIDA SOCIAL
– Estado civil?
– Se casado: ha quanto tempo? Se solteiro, tem alguma namorada, noiva, planos de casamento? Em quanto tempo?
– Sua esposa/namorada trabalha? Faz o que? Contribui para a vida financeira do casal? De que forma?
– Tem filhos? Quantos? Idade? Se forem pequenos, com quem fica para você trabalhar? Como você (e sua esposa/marido) lida com os problemas de conciliar as necessidades dos filhos com sua vida profissional? Você tem alguém para ajudar (mãe, sogra)? Pretende ter mais filhos? Quantos? Quando?
– Quais os seus principais planos familiares?
– Como você descreveria sua vida familiar?
– Seus pais são vivos? Moram perto de você/ou com você? O que fazem? Dependem de alguma forma de você ou você deles?
– Você tem mais irmãos? O que fazem? Solteiros ou casados? Qual a relação com eles (próxima, distante, formal, dependência, independência)?
– Qual o principal aspecto de sua vida familiar, que você julga influenciar na sua vida profissional?
– Qual a sua naturalidade? Se for de outro estado: ha quanto tempo está aqui? Quando e por que veio para cá?
– Pretende um dia mudar de estado? Por quê?
– Se pudesse gostaria de viver em outro lugar, onde seria? Por quê?
– Qual a importância da religião na sua vida?
– O que gosta de fazer nas horas de lazer? Esse lazer costuma ser mais com a família, sozinho ou com os amigos?
– Pratica algum esporte? Qual? Com que freqüência?
– Você participa de alguma atividade comunitária/ religiosa/ social? Qual? Que tipo de trabalho desenvolve?
AUTO PERCEPÇÃO E RELAÇÕES HUMANAS
– Como você se descreveria?
– Quais os seus principais defeitos/qualidades e como você lida com eles? Como eles influenciam na sua vida profissional?
– Quais foram as suas maiores conquistas?
– Qual o maior orgulho que você tem?
– O que você acha que as pessoas mais gostam em você?
– Qual o aspecto da sua personalidade que você julga mais difícil de lidar? E como você faz isso?
– Existe algum ponto no qual você está tentando melhorar? Qual? Como está fazendo isso?
– Que tipo de coisa você se sente mais seguro em fazer? E mais inseguro?
– Se pudesse mudar em um “piscar de olhos” algo em você, o que seria e por quê?
– Que tipos de acontecimentos causam mais frustrações em você? Como reage nesses casos?
– O que te causa mais prazer em fazer?
– Você tem alguma habilidade que considera especial? Qual? Essa habilidade pode contribuir para o seu trabalho? Como?
– Com que tipo de pessoas você gosta de conviver? Por quê?
– E com quais tem mais dificuldade de convivência? Por quê? Como lida com isso?
– Você prefere trabalhar sozinho ou em grupo? Por quê?
– Como você gosta de ser tratado pelos seus colegas de trabalho?
Qual a imagem profissional que você acha que as pessoas têm de você?
– Como você costuma agir quando apontam aspectos negativos /positivos no seu desempenho profissional?
Fonte: Autora: Aline Ulyssea – Analista de RH, formada em Psicologia pela Universidade Tuiuti do Paraná. Experiência de 5 anos com Recrutamento e Seleção, dinâmicas, entrevista por competência, treinamento, integração de funcionários.
BLOG: http://aline.ulyssea.zip.net/
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Para ter maior produtividade
Para ter maior produtividade
Pesquisadores norte-americanos indicam resultados surpreendentes:
A maior produtividade é alcançada por empresários que investem em ginástica laboral
Colaboradores que recebem programas voltados ao bem-estar têm sido vistos como um adicional interessante, e não como um imperativo estratégico para as empresas. Esse resultado foi demonstrado por uma equipe de pesquisadores americanos.
A pesquisa mostra que o retorno sobre o investimento de programas de bem-estar abrangentes e bem-executados é impressionante – algumas vezes atingindo retornos de seis para um. O resultado final será apresentado em um artigo da revista Harvard Business Review na edição de dezembro.
Entretanto para atingir os resultados de colaboradores mais empenhados e engajados no seu ambiente profissional, é preciso que a empresa foque não somente em oferecer entradas para uma academia de ginástica ou informações nutricionais na lanchonete. Segundo os cientistas existem alguns pilares essenciais que tornam o trabalho bem-sucedido.
Um deles está focado na liderança engajada em vários níveis, alinhamento estratégico com a identidade e as aspirações da empresa. Outro ponto que deve ser levado em conta é quanto à empresa ter um projeto de amplo alcance, alta relevância e qualidade, sem contar a acessibilidade para todos, parcerias internas e externas e por último a comunicação eficaz.
“De acordo com a pesquisa, programas de bem-estar para empresas só têm a acrescentar aos empresários e trabalhadores, pois visa à saúde, bem-estar, autoestima e motivação, assim ganhando na produtividade”, destaca a tutora do Portal Educação, Bruna Morais.
Segundo a pesquisa, dez organizações com programas de bem-estar no trabalho foram analisados. Ainda foram feitas entrevistas com altos executivos, gerentes de funções relacionadas com a saúde e grupos focados na gerência média e nos trabalhadores, somando cerca de 300 pessoas.
Todas as empresas que focam nos seis itens citados acima estão colhendo grandes retornos, na forma de menores custos, maior produtividade e moral mais elevado, destacam os pesquisadores. Segundo eles, os benefícios não são fáceis de conseguir, mas focando nos pilares os resultados revelam uma curva de ascendência da empresa.
http://www.portaleducacao.com.br/gestao-e-lideranca/creativecommons
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